信任別人會產生極佳效果。假設每個人都極力想要有所表現，那么一個管理者就可以發揮更大的影響力，激勵員工齊心協力干好工作。許多管理者在處理復雜易變的事務時，往往會產生不安全感與沮喪感，所以就嘗試對別人貼上標簽，以利于自己的判斷或評估。每個人都有各種面貌與潛能。有的清晰，有的模糊，用不同的對待方式，他們就有不同的反應。有的人會讓管理者失望或占公司的便宜，有的人會貌視公司的規定或領導者個人……但無論如何，對管理者而言最重要的是真正對待和充分信任。因為沒有人會拒絕陽光。 
　　人們之所以在企業工作，所追求的不只是金錢，還有認同、信任、賞識和創造自由。管理者滿足員工的需要，員工回報的將是一流的產品、一流的銷售，以及一流的企業精神。

　　處理員工辭職 　　

　　在員工眾多的辭職理由中，因人際關系不佳而呈辭的比率甚高。一般的員工很重視人與人之間的和諧，祈求做到人人都滿意，一旦與管理者的關系不好或者與同事產生摩擦，工作效率會直接受影響，如果不及時改善，他們寧愿另找新環境。
 　　 
　　當知道有員工醞釀辭職時，應采取以下步驟：

　　1、 在取得部屬的辭職信后，仔細了解他的辭職原因：通常書面所寫比較委婉，但卻是一項永久記錄，也可以從中初步了解其離職原因。 　　 
    
　　2、 接見呈辭的部屬，事前擬好要問和要說的話，讓部屬暢所欲言，有必要糾正他所誤會的事。因為每一位辭職員工，尤其是優秀人才，在未來可能成為某公司的要員，對你公司的業務可能造成長遠的影響。 　　 
    
　　3、 對于不是因犯錯誤而辭職的部屬，表示歡迎他有機。
　　
　　4、 當一位優秀人才呈辭，其他員工紛紛求走時，往往會令管理者亂了陣腳，但這不一定是管理者的錯。因為無論公司的制度多么健全，優秀的人才仍是會攀高枝的。其它表現較平庸的員工，如果認為值得挽留的話，就如此挽留。向他們了解辭的理由是否盲從附和，并表明公司的立場，請他們再三考慮。

　　面對困難   

　　不管你是怎樣小心翼翼，但都不能夠逃避某些人有意無意地制造障礙，而且常常讓你步履維艱而無計可施。面對這種情況，李.艾柯卡處理的結果常常出人意料。
 　 
　　1979年，艾柯卡出任克萊斯勒公司總經理時，美國汽車工業正處于低谷。他清楚地知道，要想免于破產，他將不得不降低工作們的薪水。但是，盡管他竭力游說董事會希望得到支持，卻根本得不到董事會成員的信任。他明白，他必須設法讓大家相信，他這樣做，全是為了克萊斯勒。

　　艾柯卡召開了一個由主要管理人員和經理參加的會議。會上他宣布，明年他自己的年薪為一萬美元。他以犧牲自己薪水的決心，表明自己確實把公司的利益置于個人利益之上。 　　

　　當然，艾柯卡的這一舉措之所以如此有效，還有一個深層的原因：他將自己和公司牢牢聯系在了一起。